加强社工队伍建设是创新社会管理迫切之需

卢慧

社会工作是在社会服务与管理领域，遵循专业伦理规范，综合运用专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的职业活动。创新社会管理，加强社会建设，做好社会工作，必须培养造就宏大的社会工作人才队伍。
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社会工作人才的不足是当前社会建设的短板
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3 m# T" n0 }* n8 Z4 D* Q+ t' q　社会工作人才是加强社会管理、做好社会工作的骨干力量。近年来，我国社会工作人才队伍建设取得了长足发展，但是，从社会工作人才整体看，还处于起步阶段，还不能满足社会管理、社会建设各方面的需求，与社会工作的快速发展和巨大需求还不相适应。


+ a$ ]0 L7 z8 m（一）社会工作人才总量不足素质不高
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' S0 D) b8 ^, O0 X2 C　　我国社会工作从业人员总量不足，普遍学历较低、年龄偏大、素质不高，多数没有接受过系统的社会工作专业教育，每年进入社会工作行业的专业毕业生很少。根据有关部门数据，截至2008年，上海社会工作人员中接受过系统的专业教育的仅占2%。广西41万从业人员中，社会工作专业毕业的只有 335人，仅占从业人员的0.08%。广东45.5万从业人员中，毕业于社会工作专业的只有 969人，仅占从业人员的0.21%。加上社会工作教育处于起步阶段，专业化训练的意识和条件都不具备，严重影响了社会工作人才职业化的进程。同时，与国际上社会工作开展较好的国家和地区差距较大。比如，美国专业社会工作者占总人口的比例为2.8‰，日本为6.26‰，我国香港地区为5.7‰。虽然我国已经建立了社会工作人才职业资格制度，但通过考试取得职业认证的人数远远不能满足社会需要。截至2010年，通过助理社会工作师考试的共 32687人；通过社会工作师考试的共11082人，两类合计43769人。上海是最早大规模开展社会工作实践探索的城市，在40万从业人员中，取得市社工职业资格证书的专业人员有7992人，也仅占从业人员的1.98%。

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（二）社会工作人才结构布局不合理
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　　从地域分布来看，社会工作人员主要集中在省会城市和区域性中心城市，而在人口众多、地域广阔的农村，社会工作人才极少。从岗位分布看，社会工作人员大多集中在行政机关和事业单位，在其他社会组织工作的人员极少。比如，湖北全省社会服务领域只有3%左右的社会工作人员分布在各类民间社会组织中，广东、辽宁、河南省分布在党政机关、事业单位的社会工作人员分别占总人数的 77.53%、81.3%和73.8%。从业务领域看，从事社会福利、社会救助和社区建设的社会工作人员居多，从事医疗、司法、教育、卫生、婚姻家庭的较少。
　（三）社会工作人才岗位设置不明确
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- G9 c# x/ Z0 x& |5 W" l/ u% l& S　　承担社会管理和公共服务职能的政府部门没有设立专门的社会工作岗位，也没有明确规定相关职位的从业者应有社会工作专业背景。在一些社会工作任务比较集中的事业单位，如承担老年人、残疾人等服务的社会福利机构，也未设立社会工作岗位。有的社区设立了社会工作岗位，但存在职责不清等现象。民办社会服务机构不够发达，内部也很少设立专门的社会工作岗位。为数不多的社会工作专业毕业生找不到对口的就业岗位，从事社会工作的渠道不畅通。据统计，湖北省78.13%的高校社会工作专业学生毕业后没有从事相关的工作；广东省高校从1999年开办社会工作专业至今，只有14.57%的毕业生从事本专业工作；上海市高校每年培养的社会工作毕业生不足 10%从事社会工作。从全国范围看，毕业后实际从事社会工作的专业学生不足8%。
（四）社会工作人才队伍不稳定


　　首先，有利于社会工作人才队伍成长的社会环境尚未形成。人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足，有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有形成。其次，社会工作从业人员的待遇普遍较低。据统计，截至2008年，上海市专业社工的薪酬水平基本在每月1500—2500元，广东“珠三角”地区社会工作从业人员月均工资标准不超过 2000元，四川省在 1000元以下的约占60%。再次，社会工作人才职业发展渠道不畅，缺乏职业发展的路径选择和上升空间，找不到身份、职业的归属感，由此导致大量社会工作人才学非所用、改行和流失。
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　　社会工作人才队伍建设是庞大的社会系统工程，涉及面广、情况复杂。造成这些问题的主要原因有：一是政策制度不配套。目前，我国专门的社会工作法律、行政法规、部门规章、政策性文件缺乏，社会工作人才的培养、评价、使用、激励机制不健全。二是财政投入不足。尚未建立财政支持社会工作发展的投入机制，未形成政府、社会、用人单位和个人的社会工作多元投入机制，政府购买社会公共服务的机制也尚不完善。三是体制机制不完善。社会服务类事业单位改革不到位，公益服务类社会组织服务社会的能力不强，社会工作资源高度分散，未建立协调高效的管理体制和运行机制。四是社会认知度不高。由于是新生事物，社会工作者的专业能力和服务效果还没有得到完全展现并获得社会的充分认同。同时，很多人对社会工作是什么性质的职业还不很了解，甚至还存在认识上的偏差，这也是制约社会工作者专业化、职业化发展的一个重要因素。
社会工作人才队伍建设的基本思路
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, d1 j+ j, i  [" ^7 f, U（一）坚持专业化与大众化相结合

  社会工作人才既包括经过社会工作专业教育、具备社会工作职业资格的专业社会工作者，也包括具备一定社会工作知识的一般从业人员。社会工作人才队伍建设必须用专业化高层次人才来引领社会工作发展，为专业社会工作者制定必要的准入门槛、严格的管理制度、合理的薪酬待遇、有效的激励机制、畅通的职业发展，不断提高社会工作职业的社会地位，更好地凝聚人才。同时，要大力普及社会工作知识，逐步提高社会工作的社会认知度，促进社会公众对社会工作的了解；要推动广大一线社会工作者加强业务学习，自觉将社会工作的理念、知识和技能与本职工作结合起来，提高服务能力。
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（二）坚持服务社会大众与帮扶困难群众相结合

2 k4 R4 G! H$ _  　新时期我国的社会工作必须优先着眼于最迫切的需求，以贫困人口、农村留守儿童、灾民、农民工、失地农民、老年人、残疾人、下岗失业人员、问题青少年、优抚安置、流浪乞讨人员以及违法犯罪人员为重点，优先在社会福利与救助、慈善事业、优抚安置、就业服务、社区建设、流动人口服务、婚姻家庭、青少年教育、社会治安等领域推进，充分发挥社会工作者的优势。
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( C1 @9 U4 \* Q9 O" d, l, F（三）坚持体制内与体制外人才相结合


　　在我国，社会工作人才主要分布在党政机关、人民团体、事业单位、城乡社区等体制内单位，同时也有一部分分布在公益类社会组织、新社会组织等体制外单位。在制定政策、建立制度时，一方面，必须立足于促进体制内社会工作人才队伍建设，充分发挥各级党委和政府在把握社会工作及其人才队伍建设的正确方向和整合社会资源方面的强大优势，调动各方面资源，形成工作合力；另一方面，要按照政事分离、政社分开的要求，把社会工作人才开发的重点，逐步转移到社会团体、民办非企业单位和各种社会福利服务机构，要逐步提高直接提供社会服务的体制外各类机构专业社会工作人才的比重。

（四）坚持提升存量与培养增量相结合


　　我国社会工作从业人员大多数未受专业教育和专门训练，高校培养的社会工作专业人才也非常有限。社会工作人才总量不足、质量不高。从长远看，要加快发展社会工作专业教育，培养大批专业化、职业化的社会工作新生力量，不断提高社会工作人才增量。从当前看，必须采取多种方式对现有社会工作从业人员进行专业教育和培训，帮助他们尽快提高专业素质和技能，这是较快提升我国社会工作专业化水平、满足社会建设需求的现实选择。

! x. J- J4 N) @" z　建立完善社会工作人才队伍建设的制度体系

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, e. {, q: H# ~) D! G0 G. o/ H    有鉴于此，我国社会工作人才队伍建设必须抓住关键环节，创新管理政策，完善制度体系，努力建立健全社会工作人才的培养制度、评价制度、使用制度和激励制度，为造就一支宏大的社会工作人才队伍提供制度保证。
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（一）建立和完善社会工作人才培养制度体系

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　　一要加强社会工作人才继续教育。抓紧制定相应的管理办法，建立健全社会工作从业人员专业培训和继续教育制度，从经费和政策上支持和鼓励社会工作人才积极参加社会工作专业培训、岗位培训，确保及时掌握和了解最新的专业知识和技能。二要加强社会工作学科体系建设。研究提高社会工作的学科地位，完善学位体系，建立完整的社会工作专业学历学位体系。制定适合我国各层次社会工作人才培养目标的课程设置和教学标准，建立规范的社会工作专业教学管理制度。改革和完善普通高校社会工作专业培养模式，大力发展社会工作高等职业教育，大力发展实务型社会工作教育。三要加强社会工作培训师资力量建设。开发适合培训教学特点，符合实际需求的培训教材。以高级培训师资为重点进行社会工作人才师资培训，着重培养教师的专业理论功底与实务经验相结合的能力。四要切实加强对社会工作人才的思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。
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5 h' K$ x" q# H* `5 \" p（二）建立和完善社会工作人才评价制度体系

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) G4 w# O4 }9 o( N1 }5 c& a　　根据我国社会工作人才所在单位类别较多，不易统一评价标准的现实情况，应将对社会工作人才的评价与相关行业人员考核评价相结合，区别对待。对党政机关的社会工作人员，按照公务员评价考核办法进行评价。对在事业单位、社会团体、城乡社区和社会组织等机构内专业从事社会工作的人员，按照社会工作专业技术资格制度、职务聘任制度、岗位考核制度等进行评价。前一类评价制度体系已经比较完善。工作的重点是完善后一类评价制度体系。一是完善社会工作者职业水平评价制度。稳步推进助理社会工作师、社会工作师职业水平考试制度，加快制定高级社会工作师职业水平评价办法，建立完整的社会工作者职业水平评价体系。二是实行社会工作者专业技术职务聘任制度。将社会工作者纳入国家专业技术职称制度统一管理，明确相应职务的等级、适用范围、结构比例、岗位职责、任职条件、任职期限及聘任办法，为单位提供用人依据。三是建立社会工作人才岗位考核制度。采用资格考试、实绩考核和同行评议相结合的办法，对在岗社会工作人才的专业能力、职业素质和工作绩效进行综合评价。四是实行社会工作者登记管理制度。取得社会工作者职业水平等级证书的人员，须到国家专门机构登记，建立社会工作人才数据管理系统，加强对社会工作人才宏观管理。

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（三）建立和完善社会工作人才使用制度体系
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( x( I" O7 O# ?6 Y: p1 b　　人才发展，以用为本。建立和完善社会工作人才使用制度体系，首先要加快制定社会工作岗位开发与设置的政策措施。完善社会工作人才岗位设置，在坚持科学合理、精简效能、按需设置、循序渐进、分类指导原则的基础上，综合考虑实际需求情况，参照国际标准，按照专业化、职业化的要求，研究建立各类单位性质内社会工作岗位的设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件等，建立健全各类社会工作岗位开发与设置的政策措施和标准体系。其次要建立社会工作人才流动机制。打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，畅通社会工作人才流动机制。再次要逐步完善社会工作人才使用政策。公务员招考和选拔干部时，应把在社区和其他基层单位工作、具有丰富基层实践经验的社会工作人才纳入范围。要在城市社区逐步加大社会工作人才配置力度，要探索在农村社区设置社会工作岗位，使用社会工作人才制度。要鼓励高校社会工作专业毕业生到广大城乡基层从事社会工作实践。

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（四）建立和完善社会工作人才激励保障制度体系

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　　要坚持物质激励和精神激励相结合，通过建立社会工作人才激励制度体系，切实解决社会工作领域从业人员薪酬待遇普遍偏低、晋升机制欠缺、职业发展空间不足以及社会地位不高等问题，进一步调动社会工作从业人员的积极性、主动性和创造性。一是建立健全多层次的社会工作人才薪酬机制。在公务员岗位从事社会工作的人员，执行相应的公务员薪酬标准；在企事业单位岗位、城乡社区、公益类社会组织从事社会工作的人员，执行专业技术人员薪酬标准。二是完善社会工作人才的社会保险制度。对于城乡社区、公益类社会组织的社会工作人员，要严格按照国家有关规定，缴纳各种社会保险。做好不同地区、不同所有制、不同单位之间的社会保险关系转移接续工作。三是建立社会工作人才的表彰奖励机制。对德才兼备、业绩突出的社会工作人才给予表彰奖励，不断提高社会工作人才的社会地位和待遇，增强社会工作职业对社会优秀人才的吸引力，使社会工作成为受人尊重的职业。

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社工之路其漫漫，清流而上化春风