8月5日个别顾问学员心得

桂城督导培育

                                                 个别顾问

                                                                                   姓名：杨社工（社区中心主任）

   
     在我的开山导师卢督导的推荐下，有幸了解到“one team one dream”东莞社工团队启航计划，本次得以报名参加如何有效带领和管理团队的技巧等方面的个人督导，有幸接受彭督导的个别督导服务。

   作为团队管理者，在会议、培训等工作中，我一直力求于营造一个安全、公平的环境，给予团队成员充分的话语权，让团队成员敢于发言。自从离开了深圳，在这阔别将近一年的香港督导的个别督导中，我再次深刻的体会到了，如何让面谈者不紧张、敢于发言等面谈技巧，是这次主题之外的不小收获。

   彭督导除了在服务队伍建设方面给予指导外，还就如何提升服务质量，提升员工专业认同度方面提供督导。

   督导结束之后，更加坚定了做好团队管理的信念，对如何提升团队凝聚力、提升服务质量有了更清晰的认识。以下是个别督导服务的内容：

   1、使命、愿景、核心价值：

   愿景(vision)：组织期待的未来前景；

   使命(mission)：为什么组织做现在正在做的的事情；组织存在的原因、组织的目的；你希望被别人最终牢记住的是什么；

   核心价值(value)：在实现使命的过程中组织认同的价值观。

   2、战略规划的制定：

   第一步：明确使命和愿景；

   第二步：评估组织内外部形势，确定关键事项；

   第三步：制定组织战略和长期目标；

   第四步：制定具体目标和行动计划；

   第五步：制定监测和评估计划。

   3、加强团队建设的步骤：

   第一步，重温组织VMV；

   第二步，对症下药（提高凝聚力→提高归属感），其中会议、培训、团建、督导将作为第二步的重要手法；

   第三步，加强员工沟通，采用会议、分享、培训、面谈、督导等形式，加强对员工的关怀与关心（PS：每一个人都需要人关心；从关心健康到家庭，是常用的关怀方法）。

   4、服务的监控评估机制如何把握：

   ①制定年度计划-季度计划-月度工作安排，做好工作规划，保障一定的服务量。

   ②日常工作痕迹材料：监督员工的工作记录、工作周报，从中帮助员工找出不足，完善员工的时间管理等。

   ③专业工作中给予指导：个案工作，及时批阅个案面谈记录（日期、内容、反思等），确保监督到工作进展，并最终审核相关档案；小组工作，对计划书、活动开展过程、活动总结进行检查，并指导当中的不足（ps:评估活动质量：参加者意见表-活动照片等痕迹材料-计划书与总结报告有没有出入）。

   通过此次培训，让我收到了很多启发，多谢彭督导的建议及清流的各位。

【3月份】

“one team one dream”东莞社工团队启航计划首次个别顾问服务http://t.cn/zOS24JN

【学员心得】

启航归兮，感动依然！（佚名）http://t.cn/zOSLwdl

我的反思（佚名）http://t.cn/zOS4Ort

心得体会（佚名）http://t.cn/zOS4CCZ

释放自已，重建自我（佚名）http://t.cn/zOS4Ssg

“东莞社工团队起航计划”一对一顾问活动参与体会（佚名）http://t.cn/zOSUWtM

【4月份】

4月29日个别顾问服务http://t.cn/zO8yJp7

【经典问题】

4月29日个别顾问服务经典问题分享http://t.cn/zORibgE

【学员心得】

心得体会 姓名：史社工（督导助理） http://t.cn/zO8MkTv

【5月份】

5月20日个别顾问服务http://t.cn/zOuTqch

【经典问题】标签：

5月20日个别顾问服务经典问题分享http://t.cn/zOBpijt

【学员心得】

学员心得体会一 姓名：林社工http://t.cn/zOBCkAC

【6月份】

6月10日个别顾问服务http://t.cn/zWvyI7z

【经典问题】

6月10日个别顾问经典问题 http://t.cn/zWGMa1R

【学员心得】

6月10日个别顾问学员心得 http://t.cn/zWGMSFg

【7月份】【学员心得】
7月22日个别顾问学员心得
http://www.qingl.net/forum.php?mod=viewthread&tid=25088&fromuid=6

【8月份】【经典问题】

8月5日个别顾问经典问题

http://www.qingl.net/forum.php?mod=viewthread&tid=25740&page=1&extra=#pid62992

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                                         人员管理
                                                                                                 姓名：温社工（社区中心主任）
      
      自2011年11月份上岗以来,这是我第一次带非社工专业出生的社工和社工助理,这是我第一次体验到9种不同风格的人形成的团队.

      我不是读管理出身的,我也从毕业那天起,就认为从事社工工作的人从他踏入社工行业就应该具备社工的理念,就应该会为人类的福利和社会的进步尽自己最大的努力,而我的职责只需要告诉他们社工实操化就行了，但是,直到很多人告诉我他不知道什么是社工,他只是想打一份工而已,那一刻,我明白纵使我拥有4年专业经验，也许我的专业优势暂用不上派场了,我需要做的就是管理好我的团队才能进行前面所说的专业化操作，我得学习新的知识,也许这个跟我专业不太相关,但我必须去拥有这份知识—管理.我想很多社工专业毕业的初生管理者跟我有同样的经历，所以,我会认为one team one dream提供的是一个很有意义的平台，这个平台支持着这些管理者更好的带领着团队，团队管理能力恰恰就是我们需要的内容。

     管理，跟社工一样，是一个永远都学不完的课程，因为两者的共同点就是对人的工作，人是最复杂的动物，区别在于管理的对象是社工，而社工的对象是服务对象。

     两次的个别顾问，让我从零开始的管理有了进步，我从一头雾水的境地进入到督导说的问题剥丝（就是不要把所有问题都纠结在一起），看哪些首要的，哪是容易解决的。我受到了启发。对于人员管理，我学到了如下方面的内容：

     1、分层管理，不能主任直接对着所有的人员。主任下面直接就是9个员工，那么对于主任来说，1对9是一个相当大难度的工程，在个别顾问之前，我曾经进行过1对9的工作，结果往往是顾此失彼，我每天都有干不完的活；对于员工来说，他是看不见自己晋升的空间的，不利于积极性员工的潜能激发。

     2、分层管理中级管理人员，不一定是最有才干的，但一定是积极分子。在很多中心，社工成为人员的中级管理人员，我想是基于本能的认为社工的专业能力所带来的，但是纵观这么多社区综合服务中心，真正科班出生的没有几个，而科班出生愿意去协助主任进行人员管理工作、出谋献策的又有几个呢?与其是强迫着一些不乐意的人痛苦的带领着团队前进，还不如把机会让给愿意晋升，愿意挑战，愿意进步的有心人。

      3、管理者是协助者。中心主任一直被强调是一个管理者角色，在前期这是需要的，但是当规定、纪律建立起来，大部分同工都遵守的前提下，主任的及中级管理者的角色就变成了一个服务者。在团队中，总有那么特殊的几个人需要特别的出来，就像我们的群众中大部分人是好的，总会有一些些需要特别处理的个案。很多时候，管理者会用他的权力让下属服从，但是督导这次给我的理念是：协助他成长，让我觉得受益匪浅。比如在谈到对于时间管理观念不强，容易受干扰常常无法定期完成任务的同工，主任需要做的就是多花时间在他身上，协助他建立每天的工作记录，根据他每天的工作记录对他的小组、活动以及文书工作进行检查和帮助他改正工作中的不妥之处。

     4、因人而异。在社区综合服务中心，人员设置是较岗位社工更多元化，不同的年龄不同的经历造成了复杂的团队成员，管理就需要因人而异了。

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                                  反思过去，重找自我
                                                                                                       姓名：李社工（组长）

      很高兴，我再一次有机会参加了个别督导顾问一对一的服务，接受香港资深督导彭盛福１个多小时的督导。经过了这一次的督导，我再一次清晰了思路，明确了目标，找回了正能量，真的非常感谢彭督导的辛勤付出。

     自从当社工以来，一路上我遇到了各种各样的难题与挑战，让我深感疲累。我常常在想如何找到坚持的力量？我想了很多的方法，也尝试过很多，可问题一直存在；也曾想过辞职，可也不甘心，我不是一个随便认输的人。终于遇上了个别督导顾问的机会，在彭督导的指点下，我得到了启示——搞定下属，首先要搞定你自己。

     是的，一个优秀的上司，要能将自己下属团队的价值最大化，让每个下属都愿意为团队的进步贡献力量，让每个下属都能在团队中实现成长，才是每个上司需要做的事情。

     我自知近期负面情绪较大，对机构领导、用人单位、同工等都有不满。我的下属也不大服从我的管理，叫他们按时完成工作，可总是迟迟没有完成；工作质量也不如从前；我安排的工作，他们也不积极，总是有说不完的籍口，有时在小组的会议上也顶撞我，这让我非常难堪。我自己也感到心理压力很大，怎样才能带领好这一个团队？我常常问自己，不断反思，总结经验。

     彭督导告诉我，每个人都希望得到别人的尊重，作为一个中层的管理者，也希望得到自己下属的拥戴，这样可以让自己很有面子。有这种想法，可以理解。但是作为职场中的一位中层管理者更应该明白：只有尊重自己的下属，才能赢得下属的拥戴。尊重是相互的，尊重是发自内心的，并不是因为自己是上司，下属就理所当然地应该对自己尊重。

     同时不要把下属对自己有不同的意见，就当成对自己的不尊重，人与人之间有不同意见是非常正常的事情，只要相互之间能把不同点摆在桌面上，坦诚地陈述自己的理由，那就能减少分歧，减少误解。人在江湖，以诚相见是赢得别人尊重的前提，如果作为上司总是想以自己的职位和权利压制下属的意见，那就永远不能获得下属的拥戴。坦诚相见是一种胸怀，更是一种自信，是一名优秀管理者必须经过的历练。不愿让下属发表不同意见，是管理者最愚蠢的行为。

     作为一名中层管理者，我们也需要学习如何做个优秀的领导。例如，加强自己的自信心，增加自己的实力，以真诚投入的态度做好，争取进修，努力装备自己，让自己成为一个有能力的人。学习优秀领导需具备的素质，如知人善用、赏罚分明、公正严明、容人气量、有抱负与勇于承担等。人无完人，需多体谅他人，也不断提高自己。

     当然，作为组长，要做好组长的榜样，树立典范，这样有利于团队形成积极向上的团队文化。同时，学会理解与包容，带领同工一起成长。如果同工实在范错太多，忍无可忍时，可向上级领导反映情况，向其说明情况。对任何人、任何事，都学会换位思考，也学会对任何人、任何事都采取合适的方法去处理，不要太软，也不要太硬，任何事都有很多解决的方法，让自己的思维变得更广，包容性更强些。因此，作为组长，要善于发现下属工作中的弱项和不足，帮助下属进行分析总结，并提出改进建议和协作督促。
　　
     一个优秀的上司，要能将自己下属团队的价值最大化，如何让下属心往一处想，劲往一处使，提高凝聚力和战斗力，让每个下属都愿意为团队的进步贡献力量，让每个下属都能在团队中实现成长，才是每个上司需要做的事情，也是每个好上司的关键价值所在。

     经过这一次的督导顾问，在与彭督导的深入交流后，我深受感悟，这更提醒了我必须努力加强个人的的能力与修为。接下来，我会更好的进行反思总结，多阅读、多参与培训、多与智者交流、不断地进修，努力装备自己，让自己变得更好。

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                                      前行路上的一盏灯
                                                                                                       姓名：郝社工（督导助理）

      迷迷顿顿中收到清流社工的短信，说是有个别顾问的名额，因为最近有些忙乱的不知所措，心里有不小的压力，而且这些压力是自己无法纾解的。

     申请做个别顾问，希望能够在个人的职业生涯做一些指点，写的咨询问题很简单，但是到咨询最后两个小时的时间却不够用。

     咨询过程从个人职业生涯开始，我向督导讲述目前的困惑还有矛盾的心情。在这个问题上我学会了如何衡量选择的权重，如何分析选择后可能带来的后果，以及哪种选择最接近自己的理想。同时，还以第三者的角度让我看到有些问题是我自己的主观不努力造成的，要清晰的认识到这一点而不是将原因外化。这个过程中，我想其实我内心是知道该如何选择、该怎样去做的，但是当面临选择的时候总是需要有另外一个人支持自己的选择，这样更踏实一些。

     从职业生涯谈到自己目前职位上的一些困境，督导又从团队的分工、角色的定位及如何进行有效的沟通方面做出指导。有效的沟通，让别人看到自己努力的结果；角色的有效定位减低冲突的可能性；面临的问题，通过归纳以小组的形式解决等等都是值得我好好运用的好方法。

     在整个的顾问过程中，我感受到督导是与我在一起的，是满心希望我能够更好的！我觉得让被督导的人能体验到这一点真的很了不起。

     两个小时很快过去，在与同事健玲分享的时候，我说要感谢她，让我有机会参加这次的督导，对我来说很有帮助。

     回家的路上，心里轻松很多，卢兆荣督导像是在我迷失时黑暗处的一盏灯，这盏灯将我可选择的路照亮。

     在这里感谢卢兆荣督导和健玲，还有清流的其他同事们。

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                               用心说出的话才最有感染力
                                                                                                                 姓名：陈社工（督导助理）

     8月5日下午，有幸参加了ONE TEAM ONE DREAM 社工个别督导计划，与香港资深社工彭盛福督导一对一面谈了近2个小时，让我在轻松、愉悦的氛围下讨论了许多困扰心中的疑问，收获颇丰。

     彭督导给我的第一感觉是：一个头发花白，看上去年纪不少，经验丰富的资深社工，而年岁的增长，却越发展现出彭督导精力充沛与对社工热情的一面。

     首先，彭督导做了一个简短的自我介绍，他已经从事社工工作近40年了，一听到这，一股敬佩之情油然而生，40年，该有多长啊？能在社工这条路上坚持这么长时间，这得对这份工作有多大的热情啊？反思回我们自己，我们又能否有这样的信心和坚持呢？彭督导说得很对，社工的那颗心很重要。社工是一份做人的工作，往往会有很多现实的因素而导致很难做得好，或者难以看到成效的工作，我们如何保有那颗心坚持下去？而作为督导助理，怎么样可以带动团队更好的工作？督导的回应是：用心说出的话才最有感染力。是的，社工就是一用生命影响生命的工作，无论是对于服务对象而言或是对于新入职社工来说，身教的影响力都是不可忽视的。如果连你自己都对社工的理念、价值观不认同，又凭什么埋怨社会大众对此的不认同呢？
   
     而对于如何长久保有一颗社工心，彭督导的分享更让我记忆犹新：1、要有良好的心理素质：由于社工工作性质的特殊性，很多时候我们容易受挫，我们需要强大而乐观的心理素质；2、合理的自身的定位：社工不是万能更不是无能，不要对自己有过高的期望，但也不能消极、放弃，认识到个人的力量有限；3、学会减压才是长久之计：要发展一些适合自身的减压方法，在工作之余学会放松，补充工作动力；4、善用转移，当我们备受工作打击时，我们可尝试参加培训、学习、充电，利用香港督导、资深社工的资源及他们的分享带来的冲击，为自己注入正能量，同时也通过学习专业技巧，减少无能感；5、迫不得已的时候学会转介，转介并不代表逃避或是置之不理，而是为了保证服务对象取得更好的服务。

      近2个小时的督导，最为打动我的是督导对于社工的那份激情，他在尽着自己最大的努力来推动社工的发展，四十年如一日，在他身上，我感受到一份强有力的支持与源源不断的动力，为我的社工路鼓劲。

      没有华丽的辞藻，然而一句句朴实的言语却深深的感染着我。用心说出的话才最有感染力！

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                                   团队管理个别顾问督导
                                                                                                          姓名：陈桂鹏（副组长）

      今天我很幸运接受香港督导卢老师在团队管理：如何给予组员心理支持；如何在组员遇到困难时给予实务支持；如何激励组员与让组员产生归属感；如何做好组员的职业规划以及如何让组员形成自己的时间管理方式的五个问题上给予理论启发，实务技巧支持。
   
      卢督导首先从社区工作理念说起，社区工作以儿童为重，家庭为本，社区为基础，儿童是一个新生服务对象，他没有被服务历史，我们就有儿童服务，随着人的成长就有了青少年服务，有了家庭后就有了家庭服务，随着年龄再增长，就有了老年人服务。如此新产生的家庭又有新生儿童，一代扣一代，循环往复。每一代又有每一代的特点，服务需求。社区层次上社会工作又分为救济式工作如低保申请等，以及服务式工作。进入社区，管理者给组员的定位很重要，一个管理团队就是一个系统，假如团队里该服务老年人的组员去服务青少年，该服务青少年的组员服务了家庭，系统就出现角色混乱，长此以往将影响团队产能，也会生团队内矛盾。管理者给每一个组员清晰地工作定位，让每一个组员认知自己的工作角色是进入管理的第一步。

      卢督导诠释社工督导三大功能，管理者如何对新进团队的组员开展督导工作：1、行政督导，新组员先要对机构的行政文书工作有基本了解，了解相关服务表格如何填写，过程记录如何做，中心或工作站的人员领域情况，相关工作领域的服务方向，分工以及合作如何进行的，这些都是新组员需要学习和掌握的，由于这些混淆，往往会导致工作难以开展。2、教育督导，在个案，小组，活动专业方法工作过程时，组员遇到策划方面，理念，理论运用上的混惑，需要给予组员相关的培训，要是自己觉得难以充当这个角色，亦可通过邀请具有专业经验的辅导员给予组员支持。3、支持督导，新组员在工作上碰到纠结，期望与现实发现冲突，职业倦怠给予的心理支持。听过卢督导的对督导功能讲解，梳理，我觉察到角色定位对于新组员的重要性，只有新组员找到自己的位置，以及有了思路才得以进入工作的角色。在原有的督导功能设置方面，其实蕴含在团队管理的重要法门。
   
      接着就给新组员心理支持方面，请教卢督导的一些具体方法，心理支持的期望在这一方法的产能方面，即是我们希望达到怎样的成效。其实通过心理支持，我们是希望新组员能够有信心做好自己的工作，支持有鼓励方式与惩罚方式两种，俗语“初归媳妇，落地孩儿”，对刚来的新组员，我们通常会多点鼓励他们，澄清这具体方法，比如在平时讨论过程中，通常会让组员先说优点，再说缺点，正期望组员在说优点的时候将肯定自己获得信心，在这之后将有支撑点来面对自己的缺点，获得改正自己的勇气。惩罚也是一种有效改变行为的方式，通常是短暂性的，能立刻阻止行为的发生，效果低。澄清这具体方法，比如老爸惩罚小孩不要乱扔垃圾，小孩的乱扔垃圾的行为立即能被终止。在行政督导的时候，组员需要马上知道工作行为上对与错。在遇到组员在实务过程中，容易碰到困难就知难而退，如何运用鼓励与惩罚的方式给组员做心理支持，在这个问题上，卢督导给予了我具体的解答：首先需要明确问题本身，还有因为这个问题而产生的态度。我们返回看组员在工作中的位置，以及在这位置上需要承担的责任。这不因为是新组员和老组员而有区别，都需要承担的责任。明确了应有的工作态度，我们从问题本身给予方法的启发，要是超出组员的具体操作能力，组员觉得难以实现，管理者需要陪伴组员一起解决问题，通过陪伴我们达到了缩短解决问题的时间，恢复新组员对工作的信心。

      在如何引导组员进行职业规划，卢督导给了我这样的启发：职业规划是让团队成员有所期望，期望来源于社会生态，如行业的发展情况，行业初生期，大量职位产生，提供大量晋升的机会。其二是来源于机构晋升制度，机构为团队成员提供多层次，宽阔的晋升空间。管理者敢于培养团队成员，让其敢于担当适当角色。还有社工行业会衍生很多支点行业，如心理咨询等。
   
      团体管理一对一督导，对于基础管理层社工很有用，这样的方式很好的增强社工在团体辅导中的专业管理能力。非常感恩能参加此次个别顾问督导。