写给要做年终总结的NGO们

桂城督导培育

写给要做年终总结的NGO们

/ \0 ?, z; u( Q$ n
5 ^6 [& n! m% n2 u第一个根本问题：我们是谁？我们要到那里去？
" o5 r1 P! `+ S+ `, z4 x, G
好啦，就是使命和愿景啦。反正大家都说烂了，我们也一起说说。想起国外某大牛关于大数据的评论：大数据就像青少年的性尝试，没有人知道第一次怎么做，也实际没有人在做，但每个人都觉得别人都在做，所以每个人都在谈论怎么做。忽然发现这个理论套到很多事情都能成立。你要是问任何一家机构，你们有使命和愿景吗？绝大数都会回答有，而且会声情并茂的背诵一遍。但我们想问的是：多大程度上，你们认同这个玩意？

最近一件事，引发了我的思考。俺们学校最近在通过一个国际认证，在最后的评委座谈环节，发现所有的评委的问题都是围绕：你们学校的使命是什么？你是怎么理解的？你们的哪些教学活动是对应这个使命的？你们一般怎么定期回顾和评估你们的使命？发现搞来搞去就是让你想清楚你们想成为什么的学校，别忘了学校也是"非营利机构"。
  T) m. @6 D8 y% I0 o+ D
我个人在做一些课程设计时，也喜欢让参加的朋友反思自己要做的事到底是不是当初想做的事，或者你让我们把你们机构拟人化为一个什么样的形象？使命和愿景不是写在纸上好看的几句话，如果你写的自己都不理解和认同，拿什么去吸引支持呢？

8 i2 ]: I# S+ c% l$ G8 ~0 L第二个问题：我们要怎样的做事？做什么事？
' ?) y# w, `7 h
说深了就是你们机构的价值观和文化，说简单也可以是你们机构的组织机构和规定，说漂亮一点也是你们机构做事的策略。

都是为了解决边缘群体的福利问题，有的会选择做直接服务，坚持踏踏实实埋头苦干；有的会相信先要从公众意识，和政策倡导解决，所以语不惊人死不休；还有的会觉得只有发动群体本身，才能找到根本解决措施。道理虽然很简单，但关键是能不能客观的找到外部的空间和自己的所长。一段时间，倡导大行其道，是个机构就说自己要做倡导。但如果平时自己做的那点事都没几个人知道，就要倡导去影响不特定的公众或者强势的政府，说多了谁信呢？
" n, o6 c! ]' M4 H
1 q' X6 P8 |5 o, F, M这也是W哥讲烂的原话：不是因为这件事没人做，这件事有意义，就一定得你做！别忘了你自己到底能做什么？

  N# L% |% P( o2 d: F第三个问题，机构（团队）的永恒的难题是让团队每一个人都发挥出最大能力。
0 N$ D0 j; \! }: @; z; i5 O- J. H  X4 ~
5 c$ b2 P+ r$ Q( I5 Q$ K7 f1 k4 A现象一：两个人合作发现还挺顺利，三个人可以有个平衡，四到五个人就有小矛盾了，等到七个以上，发现根本协调不过来了。现象二：和很多夫妻一样，创业阶段还都兢兢业业，等稍微发达了，就开始出是非了。
/ y0 {0 ^- s0 \5 v& l
, W: _1 E6 E, ~2 c+ S# L永远不要相信感情能够治理一个团队，永远不要低估激励的作用，最后一个提醒：信任归信任，但别忘了有替补方案。做事一样，对人也是一样。

; E6 x0 b8 Z- z4 z7 |* U3 D最后一个问题，管理的技术说简单了就是：计划，组织，领导和控制！　

& k: }% V. ]2 ^" H% M) v这个版本的管理功能分解，有很多的变通版本，比如说在控制中加上：评估和反馈；有人把计划又分为：战略管理和目标管理；还有人加上什么协调。
7 O; q! ^5 D0 Y% ]  W
不管这个版本怎么变，共通的东西就是，无论是机构，部门还是个人，如果要分解管理的工作，就都要包含这些基本内容。个人的工作也是先有计划（乔布斯说计划是创新的最大敌人，但你我都不是乔布斯，好吧），然后组织分配自己的时间和资源，自我也需要有激励和回顾加评估，更何况还有很多需要发挥个人领导力的情境。
" `! }0 l; p$ O. n
. ?8 g3 L- ~- ~$ a9 U
: V1 w% z/ M$ ]3 Q% O  D5 h' t7 S
5 ]+ \  C6 I. J* a5 r如果贵机构要做年终总结会，写报告了，不妨参考下列问题进行总结：
* a& H! Z- T" w# I
, n; c' ^( m/ k3 ^$ N; S  g1.过去一年的机构的工作和活动（计划内+计划外）；
8 R% k$ ~& U. |& O  ~: |; i8 o
2.每项工作的单独效果评估；

' ?* p- B3 s4 r9 e7 s3 ^1 _9 M" b3 b/ ~3.整体上评估和机构的使命，包括原先的计划对应的检查及原因分析；

, h7 ]& s4 c" w7 G5 ~6 V) K! O4.机构团队发展情况，团队个人在其中的角色，责任和贡献评估；
+ ~6 y2 M* x: g6 |! g% \, `
% P2 b  o# P4 _$ c! a3 F5.外部环境的变化，包括合作方，服务对象，资源，潜在"竞争"机构；
- B; x4 \8 P+ T! ?/ n; X
6.在以上的基础上，修正自己机构未来1-3年的工作策略；
) ]$ U. d6 D( U7 J; C! u
4 `- b% C9 a  L1 I7.细化到新的一年的工作计划；
3 A* z- Q2 Y2 [; M
; n" N& Y! O+ ?" ?9 Z- c8.新的一年团队的发展计划（人员，制度，组织结构各种能力）；

9.最后每个个人在新的一年计划中的期望，分工，责任及回报。
" @' y8 e. \9 _) K
框架仅供参考，问题顺序可以调整。但愿在你耐心的看了那么多字后，多少有点收获。

1 ~6 J0 {- z. ?至于那些只相信实践的朋友们，那就只能祝福你了
  c, l  j; z8 z1 F8 y. T! Y6 B
来源：NGOCN


7 g0 x; W: Z! j$ x2 l

社工哥哥

好文章！