加班，究竟谁才有资格任性？

桂城督导培育

加班，究竟谁才有资格任性？

前两天，有同行写了篇关于员工加班的文章，对我而言，不是不能理解，但里面有些内容恕不能苟同，本着讨论清楚问题以避免小朋友对以后工作产生各种各样奇怪的想法，所以也凑个热闹写一篇。希望通过讨论来澄清一些事情。

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首先说说，加班是必须的吗？

在讨论之前，必须先谈谈加班这件事情本身，它是必须的吗？它是强制性的吗？它是非做不可的吗？严格讲来，机构雇佣员工，是要遵守8小时工作制的基本规定的，但是很多时候，我们的工作可能临时性的要求我们在每天8小时之外做一些工作，那这个时候就叫做加班。因此，可以说，员工为企业每天服务8小时，是他的义务，而超出这个时间段的话，就不是他必须做的了。所以说，老板提出加班，员工是有权拒绝的，因为他没有这个义务，这是受法律和社会观念保护的。

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好了，我们现在加班问题的下限做下澄清，以便于之后我们逐条去讨论。

“老板买的是工作者的劳动成果”，是这样的吗？

作为机构的管理者和拥有者，我们当然希望能够雇佣一个员工，让他把结果直接交给我。但是事实上，管理者有责任了解，为了取得这个成果，员工所要付出的成本。如果说一个工作，本需要两个人做，我只雇了一个人，直接让他去拿出工作成果，我们就要知道，这需要双倍的时间才能完成。如果老板明知道员工的需要2天去做，却只给他一天时间，然后说，你达到目标就行——这似乎有点点问题。

一般对于企业来说，雇佣员工工作，分为两种情况，一种叫做时间买断，比如一个设计师或者攻城狮，企业雇佣他们，实际上是希望他们在工作时间内不要做别的事情——就算是闲着，也要考虑在本职岗位上的事情——这是对员工的职业伦理要求。另外一种情况是结果导向，往往这种岗位都是有明确业绩指标才可以这样设立，比如说销售，到底行不行，看你拿到多少订单和业绩。

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因此，“老板买的是工作者的劳动成果”的说法，有两个问题:

第一，如果一个工作，老板自己没有确定的量化指标，他是不能够用结果导向的方式来要求员工的，因为不符合SMART原则。我们假设，如果员工自己觉得做得不错，老板却觉得做得不够，那又该怎么评判呢？尤其是有些工作不像筹资或者销售工作的成果那样的显而易见。

第二，持“劳动成果”观点的论者认为他们的管理方式是结果导向，但事实上他还是在买断员工的时间。确定他的雇佣方式的最好方式，就是问问老板，他是否允许员工在他的机构工作的同时还接私活，他们的上班下班时间是不是完全没有限制和要求……如果答案是是，才能另当别论。

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你要加班，是因为能力不够吗？

说实话，看到这句话的时候，让我想起了N多传统行业的老板（注意，是老板不是企业家），他们在忽悠员工为企业奉献的时候，也差不多用的是这套说辞。

但事实上，这是个伪命题，机构负责人说员工能力不够的同时，还布置超出他能力的工作，这说明机构负责人起码在两件事情上没做好：

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第一，招人的时候疏于评估员工的能力。员工胜不胜任工作，在招人的时候就已经确定了，它反映在劳动合同和薪酬里。就算人难免看走眼，那还有3个月的试用期啊，过了试用期以后，还要说员工不胜任，那就要问这个负责人，你到底尽到你的职责没有呢？

第二，负责人没有布置合适的工作量给员工。如果第一条，机构负责人敢于自称做到了的话，那么就是更 为可怕的第二个问题了。有人说，你加班是你的事，不是老板压榨你，但大家试想一下，一个机构的负责人，他很清楚你的能力如何，一件事情要用多久做出来，但他还仍然要求你在限定的时间内做超出自己能力的事情……这就是赤裸裸的压榨啊！！！！

按照“加班是因为能力不够”的逻辑，我生产汽车，我告诉一个工人，你今天给我生产100台整车，结果他做不出来……因为这涉及好多工序，也涉及各种分工协调……但是我硬说你能力不足，这是合理的吗？

所以我们看到，工厂里面是三班倒，就算是高创造力要求的设计公司，设计师也在经常补休（加班后是要给钱或者补休的哦！）……都是这个道理，因为员工在事实上，并没有义务为机构每天工作8小时以上，所以我多做的工作，一定要休息回来，这是员工的权利。

员工加班到底谁说了算？倡导员工加班谁又可以说？

最近有一篇流传甚广的文章讲了很多NGOers加班的理由，我很理解，但我也表示，事实上，也有很多机构是不需要加班的，也有很多机构有非常好的加班补休制度，如果你工作多了，我们允许你补休。而不设立这些制度的机构，基本可以说就是在赤裸裸的耍流氓。

作为员工，并没有为企业加班的义务，因此，需要加班，管理者是要和加班员工协商的。作为管理者，却应该清楚加班的价值。如果管理者肆无忌惮的使用人力，却产出不了成果的话，我只能说，这是管理者的无能和失败，而不能归咎于抵触加班的员工身上。

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我们看到很多机构，管理者罔顾法律条文的规定，在任何时间里面都在给员工下达任务，但是机构却没有相应的加班补休机制， 这是对员工权利的一种侵犯，也是机构负责人在职业伦理上的缺失。很难想象，一个缺乏管理规划能力，缺乏成本意识的老板，会给他的机构、业务以及员工带来什么样的灾难。

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另外，在权力结构上，员工并非机构的拥有者，也很难说机构负责人会在最有争议的问题上，给予员工足够的话语权——否则的话那就叫做理事了。不管机构再怎么标榜自己民主，氛围自由，雇佣关系始终不变，而作为管理者的基本操守就是，尊重这种雇佣的关系，不滥用自己作为机构强势方的权利。

除非机构负责人说，你们加班吧，我给你们1.5倍/2倍/3倍的工资，可以保证你们的福利待遇，机构会因为你们的加班更美好。否则，你又怎么能够开具一张空头支票，告诉那些员工们，你们的加班，确实为机构带来的更好的效益，也帮助他们更好的生存了呢？

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说了这么多，我想说关于用人观念的争论，本质上是对管理者契约精神和职业伦理观的一个考验

我相信有些机构的员工们，因为认可机构文化，而愿意主动做很多事情，我想这是机构负责人之幸，因为这些人把机构的事情当成是自己的事情在努力。可是职业生涯漫长无期，有几人能够指望自己的一生，和机构高度绑定，然后通过它改善自己的生存呢？作为机构管理者，我们只有清醒地认识到自身利益与员工利益的不一致性，才能在做好机构的时候，也保证他们利益不受侵犯。

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这才是一种契约精神的体现，一种职业伦理的坚持。

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转自：NGOCN 微信公号：NGOCN02

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